On a fait un job board.
Pour de vrai.

Les job boards qui existent aujourd'hui sont conçus pour les employeurs qui veulent une seule chose : maximiser le nombre de candidatures. Pas pour les candidats. Pas pour la qualité du recrutement. Et certainement pas pour les pros du recrutement eux-mêmes.

Le problème : l'annonce a été abandonnée

On a normalisé une situation absurde. Des annonces qui ne disent pas le salaire. Qui ne disent pas ce qui est attendu concrètement. Qui survendent l'ambiance et taisent les contraintes. Qui promettent « un environnement stimulant » et « une équipe bienveillante » sans qu'on sache jamais ce que ça veut vraiment dire.

Le résultat est un marché du travail brouillé. Des candidats qui postulent à l'aveugle. Des employeurs qui se plaignent de la qualité des candidatures. Et au milieu, des recruteurs à qui on demande de compenser, manuellement, à coup d'entretiens téléphoniques, ce qu'une annonce honnête aurait dit en trente secondes.

Notre pari

On pense qu'un bon recrutement commence par une bonne annonce. Pas une annonce vendeuse. Une annonce juste : qui dit le poste, le contexte, la rémunération, ce qu'il y a de difficile, et comment on va évaluer.

Notre pari, c'est qu'il existe un public — toi — qui préfère une sélection courte d'annonces sérieuses à un déluge d'offres copiées-collées. Et qu'il existe des employeurs — pas tous, mais assez — prêts à jouer cette transparence.

Ce qu'on s'engage à faire

• Salaire affiché obligatoire.Pas de fourchette fantôme « selon profil ». Une fourchette chiffrée, ou l'annonce ne passe pas.
• Realistic Job Preview. Chaque annonce dit aussi ce qui est difficile, frustrant ou contraignant dans le poste. Pas seulement les avantages.
• Critères discriminants explicités.Ce qui sera regardé pour shortlister, dit avant la candidature. Pas de « profil idéal » déguisé en check-list de personnalité.
• Processus d'évaluation décrit.Combien d'entretiens. Avec qui. Quelles épreuves. Combien de temps. Le candidat sait dans quoi il s'engage en cliquant.
• Score qualité A ou B requis pour publier.Chaque annonce est scorée par l'app Annonces LEDR sur 26 critères. En dessous de B, on ne publie pas. Si l'annonce est faible, on aide à la réécrire.
• Modération humaine systématique.Aucune annonce n'est publiée sans qu'un humain l'ait relue. C'est plus lent. C'est le but.

Ce qu'on ne fera pas

• Pas d'annonce sponsorisée qui passerait au-dessus du tri qualité.
• Pas de mise en avant payante d'employeurs qui n'ont pas le score.
• Pas de revente de CV. Jamais.
• Pas de cookies de tracking marketing. Analytics anonymisé.

À qui on s'adresse

Aux pros du recrutement, en poste ou en recherche, peu importe le niveau et l'intitulé. Les 8 familles métiers qu'on couvre : opérationnel, management, technologique, évaluation, expérience candidat, formation, recrutement par projets, conformité. Du junior qui sort de formation à la directrice qui cherche sa prochaine mission de transformation.

Et aux employeurs — DRH d'ETI, scale-ups, cabinets, RPO — qui veulent recruter des recruteurs et acceptent de jouer la carte de l'exigence éditoriale.

Pourquoi maintenant

Le métier du recrutement professionnalise vite. L'École du Recrutement forme depuis dix ans, l'AFPR fédère les pros, des outils plus exigeants émergent. Il manquait un endroit où retrouver tout ça : les offres, les personnes, les certifications, dans une seule logique de qualité. Voilà, c'est là.

Pas une plateforme de plus. Une plateforme exigeante, pour un métier exigeant.